ارتباط هوش هیجانی در رهبری صندوق پرچین

شروع گفتگو در مورد رابطه صندوق پرچین (HF) رهبری و هوش هیجانی (EQ) هدف این مقاله تحقیق است. محقق با تهیه یک مطالعه اکتشافی که ارتباط EQ در رهبری HF را تعیین می کند ، قصد دارد پایه و اساس بحث و گفتگو در آینده را ایجاد کند. به دانش ما ، این اولین مطالعه از نوع خود در این زمینه است.

در این مطالعه از چارچوب EQ Goleman (1998) برای بررسی تأثیر رشد EQ رهبر HF استفاده شده است. به طور خاص ، خودآگاهی یک رهبر HF (SA) ، خود تنظیم (SR) ، انگیزه ، همدلی و مهارت اجتماعی در موفقیت خود تعیین کننده است؟مدل Goleman به دلیل کاربرد آن در مدیریت نمونه کارها و رهبری سازمانی - مسئولیت های اصلی HF رهبر - انتخاب شد.

شواهد تجربی نشان می دهد که نه تنها سطح بالایی از EQ برای رهبری موفق HF سودمند است - بلکه در موارد خاص نیز حیاتی تلقی می شد. اگر رهبری صندوق دارای سطح بالایی از EQ باشد ، مزایای آن فراتر از عملکرد و رشد AUM است. بنیانگذاران با EQ بالا بر فرهنگ و آب و هوا تأثیر مثبت گذاشتند و یک رهبر با EQ پایین تر عوارض Converse داشت. رهبری صندوق های ناکامی اغلب سطح EQ کم داشت.

هوش هیجانی چیست؟Dulewicz and Higgs (2000 ، p. 343) ریشه های این ساختار "سحابی" Eq را به نظر می رسد "در ناتوانی ظاهری اقدامات سنتی تفکر منطقی مانند آزمون های ضریب هوشی یا نمرات برای پیش بینی چه کسی در زندگی موفق خواهد شد."

در حالی که تعاریف EQ اغلب برای محققان مختلف مطابق با Ciarrochi و همکاران (2000) متفاوت است ، آنها تمایل دارند که به جای متناقض تعارف کنند و کم و بیش چهار حوزه مجزا را پوشش دهند: ادراک عاطفی ، تنظیم ، درک و استفاده. Rosete و Ciarrochi (2005) رویکردهای EQ را در دو دسته گسترده طبقه بندی می کنند: مدل های توانایی (مایر و سالووی ، 1997) و مدل های مختلط.

مدل مختلط Goleman (1998) به دلیل کاربرد آن در هر دو جنبه رهبری HF ، مدیریت پول و رهبری سازمانی انتخاب شد. آنچه که علاقه محقق به الگوی Goleman (1998) را نشان می داد ، اهمیت آشکار HFS بود ، اما EQ به ندرت در صنعت تصدیق می شود.

وی گفت: "در HFS ، اکثر آنها دارای یک EQ Devaltical Mindet و EQ توسعه نیافته نسبت به متوسط جمعیت هستند. همچنین ، EQ واقعاً تشویق یا پاداش نمی یابد. »(مصاحبه شونده D).

شکل 1 پنج مؤلفه EQ مورد استفاده برای مطالعه را برجسته می کند.

یک بررسی الکترونیکی ناشناس که به این موضوع پرداخته است توسط سی و یک بنیانگذاران HF ، سرمایه گذاران ، مشاوران و کارمندان به پایان رسید. داده های بیشتر در مورد رهبری EQ و HF از طریق یازده مصاحبه حضوری با اکثر گروه کارمندان HF جمع آوری شد.

بررسی سی و یک عضو صنعت ، اجماع شدیدی در مورد اهمیت EQ در رهبری HF ایجاد کرد. قدرت اجماع این نظرسنجی دو فرضیه در مورد EQ ایجاد کرد که توسط فرایند مصاحبه مورد آزمایش قرار گرفتند.

مصاحبه ها با کارمندان HF منجر به مطالعات موردی کوتاه در مورد هر صندوق که در آن کار می کردند ، انجام شد. این موارد مدلی را تشکیل می دهد که سطح EQ رهبر را همراه با بازده صندوق نشان می دهد که نشانگر احتمال عدم موفقیت و موفقیت است.

رهبری صندوق پرچین-بنیانگذار به عنوان رهبر "مینروا ، الهه رومی خرد ، گفته می شود که از پیشانی زئوس به طور کامل سرچشمه گرفته است. به همین ترتیب ، فرهنگ یک سازمان زندگی را در رئیس بنیانگذار خود آغاز می کند - بهار از ایده های بنیانگذار درباره حقیقت ، واقعیت و نحوه عملکرد جهان "(شاین ، 1983 ، ص 13). اثر بنیانگذار تقریباً در هر جنبه ای از آب و هوا و فرهنگ یک صندوق نفوذ می کند.

رهبری یک نمایش یک مرد بود. بنیانگذار صاحب اکثریت بنگاه بود که در آن بسیار فرهنگ شخصیت بود. نام او با 18 سال سابقه موفقیت آمیز در درب بود. »(مصاحبه شونده D).

اثر بنیانگذار می تواند تأثیر عمیقی داشته باشد. این شرکت به نام او نامگذاری شد و این باید به شما بگوید که این شرکت او بود. او هر روز به جنبه درگیر بود. او تأثیرگذار بود و نمی خواست کسی روابط ایجاد کند که بتواند او را تهدید کند "(مصاحبه شونده).

حتی در مواقعی که یک مدیرعامل یا COO حضور داشته باشد و مسئولیت جدایی وجود داشته باشد ، "معمولاً رهبر است که پول را اداره می کند ، و چهره عمومی رئیس سرمایه گذاری است."فشار بر بنیانگذار هنگام مدیریت احساسات سرمایه گذاری و منزوی کردن کسانی که از تصمیمات توسعه تجارت تأثیر می گذارند "(مصاحبه شونده K).

آیا EQ قابل توسعه است؟Dulewicz و Higgs (2004) نتیجه گرفتند که شواهدی برای حمایت از این عقیده وجود دارد که EQ قادر به توسعه است. آنها صفات فعال در شخصی مانند SA را به عنوان قابل توسعه به همراه حساسیت و نفوذ بین فردی و سایر صفات مانند انگیزه ، مقاومت عاطفی و شهودی به عنوان استاتیک طبقه بندی کردند (همانجا ، 2004).

STUPBS Offication Stubbs (2005) مطالعه ای را برای ارزیابی رژیم ها و گروه های مختلف نیروی هوایی برای ارزیابی شایستگی های EQ رهبر تیم که بر ظهور هنجارهای گروهی از نظر عاطفی (ECGN) در یک تیم تأثیر می گذارد ، انجام داد. این تحقیق نشان داد که عملکرد تیم EQ یک تیم از طریق ECGN که در تیم هایی که آنها هدایت می شوند تأسیس می شود و EQ و هوش هیجانی گروهی (GEI) با وجود دو مفهوم مجزا ارتباط دارند (Stubbs ، 2005).

کاستی های EQ مفهوم EQ مطمئناً منتقدان بسیاری دارد ، به ویژه در بحث دانشگاهی اگر این هوش واقعی ، یک صفت یا فقط شخصیت باشد.

"لاک (2005) اظهار داشت که فرد با احساسات دلیل نمی کند ، او فقط در مورد آن دلیل است. لاک (2005) ایده EQ را رد می کند زیرا او توانایی حرکت موفقیت آمیز و سازگاری با برخی از رفتارهای عاطفی آموخته شده را در نظر می گیرد و نه یک ویژگی. بکر (2008) همچنین با بیان اینکه EQ ممکن است حضور سطح بالای شخصیت های موافقت و برونگرایی باشد ، از ایده EQ به عنوان یک ویژگی فردی انتقاد می کند. »(لاک ، 2005 ؛ بکر 2008 ؛ به نقل از غومان ، 2011 ، ص. 419). با توجه به این انتقادات ، هدف از این مطالعه ، بررسی تأثیر رشد EQ رهبر HF است که توسط Goleman تعریف شده است (1998).

نتایج نظرسنجی پس از ارسال تقریباً پنجاه درخواست از طریق Surveymonkey. com ، نمونه این بررسی شامل سی و یک شرکت کننده صنعت (شکل 2) در پاسخ به هشت سؤال بود. ایمیلی ارسال شد که درخواست مشارکت آنها به همراه شکل 1 را برجسته کرد که چارچوب EQ Goleman (1998) را که اساس پاسخ های آنها را تشکیل می داد ، برجسته کرد. بیشتر پاسخ دهندگان حداقل پنج سال تجربه HF و ده سال مدیریت دارایی داشتند.

شکل 3 با توجه به اظهارنظر مصاحبه شونده F مبنی بر "68 ٪ HF ها زیر 100 میلیون دلار است."این امر راحتی را فراهم می آورد که نظرسنجی ما یک مقطعی دقیق و دقیق از صنعت بود که 61 ٪ از پاسخ دهندگان در بنگاه هایی با کمتر از بیست و پنج نفر کار می کردند.

در شکل 4 ، یک سؤال برجسته تر بر اساس تجربه آنها ارائه شد که آیا مدیران موفق HF دارای سطح بالایی از Eq هستند. 83 ٪ تکان دهنده یا موافق یا کاملاً موافق بودند. این 83 ٪ در زمینه سؤال شماره 3 حتی بیشتر از اهمیت بیشتری برخوردار است ، جایی که 55 ٪ پاسخ دادند که EQ به ندرت در سازمان آنها مورد بحث قرار می گیرد. با توجه به قدرت نتایج نظرسنجی ، آنها به عنوان یک گروه کنترل عمل می کنند تا فرضیه های زیر را در طی فرآیند مصاحبه آزمایش کنند.

فرضیه 1: محقق پیش بینی می کند که EQ رهبر HF نقش مهمی در رشد صندوق ایفا کند.

فرضیه 2: در یک وضعیت نامطلوب (یعنی ضرر تجاری بزرگ ، بازخرید سرمایه گذار یا عزیمت به کارکنان کلیدی) وقتی یک رهبر HF EQ کم است ، احتمال سقوط صندوق افزایش می یابد.

فرآیند مصاحبه مصاحبه ها فرضیه های ما را در مورد EQ با هدف ایجاد صلاحیت تقریبی EQ بنیانگذار به معنای گسترده (کم ، متوسط یا زیاد) آزمایش کرده و تأثیر رشد آن را ارزیابی می کند. سرانجام ، آیا بازده صندوق به طور متوسط یا بالاتر از حد متوسط یا پایین تر بود؟این امر باعث می شود نتیجه گیری در مورد اهمیت EQ بنیانگذار نتیجه گیری شود ، در نهایت آزمایش فرضیه های ما را آزمایش کرد. در مصاحبه های حضوری (شکل 5) در سال 2016 انجام شد. مقاله در مورد Eq. رویکرد مصاحبه بین کارمندان HF و کسانی که نبودند متفاوت بود ، بیست و پنج دقیقه تا یک ساعت با میانگین چهل دقیقه به طول انجامید.

HF Leadership و EQ Fig. 6 گزارشی تلفیقی در مورد وجوه مختلفی است که مصاحبه شوندگان در آن کار می کردند. سطح EQ بنیانگذار (بالا ، پایین یا متوسط) توسط مصاحبه شونده و همچنین عملکرد کلی صندوق در طول عمر آن (میانگین یا پایین تر یا بالاتر از حد متوسط) تعریف شده است. در پرانتزها (صندوق B و E) ذکر شده است که نمونه ای از بنیانگذاران متعدد در زیر ستون EQ وجود داشته است. در این موارد از میانگین مخلوط استفاده شده است. مسیرهای واگرا از وجوه هدایت شده توسط شخص با EQ بالا آشکار است.

نهادینه سازی "سابقه آهنگ به عنوان معیار موفقیت تعیین کننده است. صفات EQ فقط هنگامی شروع می شود که محیط برای رشد و نمو محیط باشد. محیط بسیار چالش برانگیز است که EQ امروز با ارزش تر می شود. آیا می توانید یک تجارت در اطراف آن ایجاد کنید ، پولی جمع کنید که سود حاصل می کند و چرخه را ادامه می دهد. »(مصاحبه شونده C)؟

قبل از دوران طلایی اواخر دهه 1990 ، قبل از نهادینه شدن صنعت ، یک مدیر موفق "به سادگی بهترین مدیر پول بود" ، گفت: مصاحبه شونده C. با تغییر محیط و به طور فزاینده ای رقابتی ، صفات EQ فراتر از انگیزه متفاوت شد.

وی گفت: "این صنعت به یک ساختار نهادی منتقل شده است که مدیریت کنترل می شود ، نه کنترل شده معامله گر. این امر EQ سازمان ما را تغییر داد که در آن EQ جمعی افزایش یافته است. این 80 ٪ مشتری رانده شده است و در جلسات بزرگ ، مدیرعامل در جایی شرکت می کند که از نظر تاریخی فقط نخست وزیر و CIO بود. »(مصاحبه شونده J).

خودآگاهی و همدلی «حتی با سطح بالایی از SR و انگیزه، SA یا فقدان آن می‌تواند ویژگی مهمی برای ایجاد یا شکست در مدیریت صندوق باشد. کمترین اهمیت، مهارت های اجتماعی است، مگر اینکه سرمایه بسیار بزرگی باشد. این اهمیت مبتنی بر زمینه است» (مصاحبه شونده B).

GEI بالاتر به EQ فردی بالاتر منجر شده است. ما صندلی را برای تأثیرگذاری و افزایش SA طراحی کردیم. هر معامله گر به یک مربی معاملاتی دسترسی دارد - یک روانشناس با حقوق خارجی» (مصاحبه شونده J).

در طول مصاحبه ها، SA به عنوان یک عامل تعیین کننده موفقیت و شکست ادامه داد.

صندوق B "بهترین بخش در مورد صندوق B این است که توسط چهار شریک که هر کدام سهم مساوی دارند که غیر معمول است، راه اندازی شده است. آن‌ها فرهنگ هر بخش را که اداره می‌کردند، درک می‌کردند، و هیچ اثر بنیان‌گذاری وجود نداشت» (مصاحبه‌شونده I).

«زمانی که سهام بزرگی در تجارت فروخته می شد، شرکا دو مذاکره کننده بهتر را برای مدیریت این فرآیند انتخاب کردند. آنها افراد مناسب را روی میز می خواستند. بنیانگذار بالاترین مشخصات یک گام به عقب برداشت، زیرا می‌توانست لحظات پرنوسانی داشته باشد که نمی‌خواست به این روند لطمه بزند» (مصاحبه‌شونده I).

سهم بزرگی از صندوق در طول دوره اوج ارزش گذاری HF فروخته شد که به درآمدی 7-10 برابری در مقابل 3-5 برابری فعلی دست یافت.

Fund K «بنیانگذار بر اساس تفرقه و تسخیر حکومت می‌کرد و فاقد مقدار جدی EQ بود. او ترجیح می داد مردم را بسیار ناراحت و ناامن کند. شرکت به دلیل رفتار موسس تعطیل شد. مسئله EQ که منجر به بازخریدها شد، عدم همدلی او بود» (مصاحبه شونده E).

صندوق M «این صندوق به‌طور یک‌جانبه اداره می‌شد – مانند یک عملیات نظامی – با توجه به اینکه مؤسس آن یک ژنرال سابق بود. تنها یک چشم انداز وجود داشت و هیچ کس نمی دانست آن چیست زیرا هرگز به اشتراک گذاشته نشد. این صندوق به 850 میلی‌متر دلار رسید و با سررسید وجوه پایان بسته کاهش یافت. آنها هرگز سرمایه جدیدی حتی با عملکرد مناسب جمع نکردند. در کل کمبود همدلی وجود داشت. صندوق در نهایت بسته شد» (مصاحبه شونده G).

صندوق G جالب توجه است، مصاحبه‌شونده Gleft Fund M زمانی که توسط یک همکار سابق (بنیان‌گذار صندوق G) استخدام شد. عدم همدلی و همدلی بنیانگذار Fund M و SA باعث شد تا یک فرصت تجاری جذاب تا حد زیادی بدون توجه از در خارج شود.

من او را به خوبی نمی شناختم زیرا ما فقط 2 ماه با هم همپوشانی داشتیم. او بسیار سریع است و مردم را بسیار خوب می خواند. او لیست تماس بسیار خوبی و روابط عمیقی با افراد مناسب داشت» (مصاحبه شونده G).

صندوق G به طور کامل توسط یک موسسه بزرگ اروپایی خریداری شد، در صورتی که بنیانگذار باقی ماند و چهار سرمایه دیگر به مبلغ 2 میلیارد دلار AUM جمع آوری کرد.

صندوق من "بنیانگذار با ترس اداره می شد و در تعامل با مردم ناراحت کننده بود. او متضاد بود و فکر نمی کرد کسانی را که با او متفاوت بودند استخدام کند و کاستی های او را جبران کند. او از نظر همدلی خیلی زیاد نبود و علاقه چندانی به کاوش نداشت. من همیشه تعجب می کردم که چقدر بهتر می تواند باشد "(مصاحبه شونده D).

صندوق I به عنوان صندوق برتر در رشته آنها که امروز با 15 میلیارد دلار AUM فعالیت می کند ، در نظر گرفته می شود.

صندوق آلودگی GEI و عاطفی E "ما یک چارچوب نهادی با پنج شریک ایجاد کردیم که سه نفر از این پنج نفر دارای EQ بالایی هستند و می توانید ببینید که از طریق سازمان می آید" (مصاحبه شونده H).

بنیانگذاران معتقدند که شما با تأکید بر ارزش ایجاد شرکت خود به یک تعادل خوب در زندگی نیاز دارید و به مردم اجازه می دهید تا بدانند که هنوز انسانی هستند. یکی از بزرگترین سرمایه گذار ما خود را جزئی از خانواده صندوق می داند. ما بدون توجه به رشد و موفقیت خود به سرمایه گذاران گوش می دهیم. "(مصاحبه شونده H).

صندوق E قوی ترین شواهد مربوط به ارتباط معادلات بالا با رشد و موفقیت را ارائه داد. سطح بالایی از آگاهی عاطفی در سطح ارشد همراه با یک هوش جمعی قوی در سازمان منجر به رشد غیرمعمول AUM با توجه به عملکرد کمی بالاتر از حد متوسط شد.

پیش بینی موفقیت HF و EQ شکل 7 یک مدل پیش بینی رشد HF مبتنی بر EQ و عملکرد سرمایه گذاری حاصل از مصاحبه ها و شکل 6 است.

با الگوبرداری از رابطه بین EQ و عملکرد ، یک مورد نسبتاً قانع کننده برای ارزش EQ در رهبری HF آشکار می شود. این می گوید که وجوه G و B ، (ربع بهینه) کاملاً و جزئی توسط موسسات بزرگتر به دست آمده است. شاید این به دلیل اندازه نمونه باشد ، اما عملکرد زیر بهینه (عملکرد) خالی بود-هیچ کس دارای EQ بالا و بازده متوسط بود. سایر مشاهدات از شکل 7 عبارتند از:

الف) فقط یک صندوق بسیار پایین تر از عملکرد سرمایه گذاری متوسط بود - صندوق F. b.) همه صندوق های بسته شده دارای سطح EQ رهبری پایین بودند و بدون در نظر گرفتن عملکرد بسته شدند. ج) صندوق I - مصاحبه شونده D ، "من همیشه تعجب می کردم که چقدر بهتر می تواند باشد."

فرضیه فرضیه 1 پیش بینی کرد که EQ یک رهبر HF نقش مهمی در رشد صندوق ایفا خواهد کرد و هم توسط نظرسنجی و هم مصاحبه ها پشتیبانی می شود. هر پنج ویژگی چارچوب Goleman (1998) در اشکال مختلف در HF های موفق قابل توجه بود. SA به عنوان تأثیرگذارترین صفت در کنار انگیزه ایستادگی کرد.

فرضیه 2 در شرایط نامطلوب زمانی که EQ رهبر HF پایین است، پیش‌بینی می‌شود، احتمال نابودی صندوق افزایش می‌یابد. سطح EQ پایین در هر چهار صندوق ورشکسته برجسته شد.

نتیجه گیری و مشارکت اگر رهبری صندوق دارای سطح بالایی از EQ باشد، مزایای آن فراتر از عملکرد و رشد AUM خواهد بود. بنیانگذاران با EQ بالا تأثیر مثبتی بر فرهنگ و آب و هوا داشتند و رهبر با EQ پایین تأثیرات معکوس داشت.

این تحقیق با پیشنهاد قوی این که EQ بالا یک ویژگی مطلوب در مدیران صندوق است، به مدیریت HF کمک می کند. همچنین با توجه به ارزش بالای SA، برای مدیران صندوق ارزش افزوده ایجاد می کند. این به طور مکرر به عنوان یک ویژگی کلیدی برای موفقیت مورد توجه قرار گرفت و خوشبختانه یکی از ویژگی های EQ است که قابل توسعه است (Dulewicz and Higgs, 2004). در نهایت، این تحقیق کارنامه دقت نظر سرمایه گذاران را گسترش می دهد و آگاهی صنعت را در مورد ارتباط EQ در موفقیت HF افزایش می دهد.